A公司產品獲得國外一個大型展覽邀約，將進行為期四天展期，因此Ａ公司執行長決定，藉由此次參展機會，順便至當地勘查市場，並拜訪客戶，行程安排後預計需要3週時間，而參與此次出差之員工，休息日、例假日該如何安排？是否要付加班費？
法律分析
實務上，因業務需要而需長期出差之情況並非少見，而關於出差之例假日、加班費應如何計算法無另外規定，然而勞基法所規定之原型仍係以日常上下班之情況，因此如出差期間完全僅適用勞基法規定，將會與現實情況有所落差，造成勞資雙方在認知上之矛盾，因此通常有組織管理之公司，會制定所謂「出差管理規則」等內部規則，使員工有所依循，當然此管理規則之制定仍須以不違反勞基法為前提，包含法定假日調整等事項。
依勞基法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，又依同條第4項規定：「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之」，因此就例假日、休息日在符合勞基法第36條第4項[1]情況下可以調整。
以此案例而言，Ａ公司如符合勞動部107.2.27勞動條3字第1070130320號公告[2]之情況，即可與勞工事先協商休息日及例假日之調整，請員工簽立「勞雇雙方協商調整例假同意書」，並報請中央目的事業主管機關同意。
是以，倘若A公司將出差工時調整為：
如此，縱使展覽期間橫跨法定連假期間，由於事先與員工工協調例假日調整，並簽訂同意書，故員工在法定連假期間因公出勤，在法定工作時數內，A公司無需給付加班費。
[1] 指定勞動基準法第36條第4項行業
[2]
蘊捷觀點
實務上不論主管機關或法院，對於公司要調整員工之休假會採取較嚴格審認之態度，雖然有所謂「勞雇雙方協商調整例假同意書」，可事先調整例假日，然而僅在符合中央主管機關同意且公告之情形，並非通案可以此方式，來規避法規要求給予員工充足休息之規定。
以下分享幾點針對員工出差可能衍生的疑義：
實務上針對員工出差可能還有一個疑問在於，交通時間是否屬加班時間而需給付加班費？對此，法無明文規定是否給付，勞動部函令也如此解釋，故有待勞資雙方另行約定，倘若沒事先明定，在實務上少見將此另計加班費，而法院曾有判決認為，倘若公司業已給付差旅津貼，員工就出差通勤時間再請求加班費是無理由。
另外，有些公司對於出差之員工會給付所謂差旅費或出差津貼，然而依照內政部（76）台內勞字第506181號函：「勞工於勞動基準法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅費，均視為照常出勤，當日工資應依該法第三十九條規定加倍發給」，換言之，在出差期間如有應給付加班費之情況，不得以公司已提供差旅費或出差津貼為由而不依法給付。
在全球ESG浪潮下，勞動環境、勞資關係也是一間公司ESG評比很重要指標之一，而企業對於員工管理所採取的態度及策略，也會影響公司的營運績效，勞動法令除法律規範外，主管機關的許多函令解釋亦為重要，因此企業需要時時檢視公司相關人事管理規範是否符合現行法律函令內容，亦十分重要。
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